Liderazgo situacional: cómo adaptar tu estilo a cada persona del equipo comercial

Si bien existen muchas teorías sobre el liderazgo, algunas más centradas en el cumplimiento de las tareas y otras más centradas en las personas, lo cierto es que la experiencia nos demuestra que no existe una única forma correcta de liderar.

De hecho, un mismo líder puede ser excelente para una persona y un desastre o un freno para otra.

Esto se debe a que, como vamos a ver hoy, conseguir sacar el máximo potencial de una persona de nuestro equipo depende de la fase en la que se encuentre esta persona. Vamos a apoyarnos en la teoría del liderazgo situacional de Hersey y Blanchard para entenderlo.

Y sí, esto quiere decir que tampoco vamos a poder liderar igual a una misma persona a lo largo de su carrera, sino que deberemos adaptar nuestra manera de liderar a su grado de desarrollo.

Por eso, nos vamos a centrar en conocer cómo identificar en qué punto está cada persona de nuestro equipo comercial y cómo podemos sacar su máximo potencial en esa fase.

Los 4 estilos de liderazgo situacional

Vamos a diferenciar cuatro etapas claramente diferenciadas de liderar, que irán relacionadas con la fase en la que se encuentra la persona en cuestión.

Estas formas de liderazgo se definen en función de cómo «de encima» tenemos que estar para que la persona realice sus funciones y cuánto refuerzo positivo debemos dar por la consecución de las mismas.

Como vemos en la gráfica, tenemos una primera parte más centrada en que las cosas se hagan: etapa 1 en la que vamos a tener que estar completamente enfocados en que se realicen las funciones, sin poner de momento foco en el reconocimiento (luego veremos por qué) y etapa 2 donde, siguiendo con ese foco en que se realicen las tareas, damos reconocimiento por los resultados que se están comenzando a obtener.

Una vez superada la etapa 2, se pierde el foco del liderazgo en las tareas, ya que la persona ya sabe realizarlas y tiene una rutina para hacerlo. En la etapa 3 el foco estará en seguir reforzando la consecución de resultados sin estar tan encima de supervisar las acciones y, en etapa 4, la persona es autónoma y pasará a estar en posición de liderar por sí mismo a otros.

Es decir, que cuando la persona a liderar muestra habilidades y disposición para asumir responsabilidades, el líder deberá ir dando cada vez mayor autonomía y supervisar menos. Por eso la misma manera de liderar no sirve siempre, debe ir evolucionando conforme lo hace el liderado.

¿Cómo saber en qué etapa está cada miembro del equipo?

Aunque a priori parece sencillo saber en qué etapa está cada vendedor, lo cierto es que no lo es tanto.

Debemos ser conscientes de que la etapa en la que se encuentra depende de la tarea que le estamos pidiendo realizar y que, aunque tengamos una persona con años de experiencia comercial, es muy probable que nos encontremos que está en etapa 1 para muchas tareas y habría que liderarle como tal (estando encima del cumplimiento de la acción) para esas tareas en concreto.

Por lo tanto, para saber en qué etapa se encuentra la persona nos fijaremos en 2 cosas: Los resultados que obtiene realizando esa acción y la motivación de la persona.

La curva habitual, etapa por etapa, es la siguiente:

Para cada una de las etapas, tendremos un grado de desarrollo de la persona liderada:

1. Aprendiz: No sabe cómo hacer el trabajo pero tiene impulso y ganas para hacerlo. Vamos a ver una persona más lenta en la ejecución, inexperta e insegura, pero muy dispuesta.
   Ojo, decíamos antes que a veces en etapa 1 no tenemos a gente inexperta sino a personas «con canas» pero a las que vemos inexpertas para las responsabilidades asignadas (incluso si ellos piensan que sí están capacitados). En estos casos, vamos a encontrar una persona que pospone, se queja, es rebelde/irresponsable. Se trata de una situación delicada ya que la motivación no va a estar arriba. No obstante, el estilo de liderazgo será el de la etapa 1.
2. Iniciado: Ya sabe lo que debe hacer, sin embargo aún no lo domina. Es una fase en la que la persona pregunta, lo intenta, escucha y acepta. Ahora bien, si encuentra una dificultad alta desistirá.
3. Competente: En la etapa 3, el liderado ya domina el trabajo, aunque aún no tiene reconocimiento como experto. Sabe y puede hacerlo, aunque no toma las decisiones solo y necesita aprobación. En esta etapa, evadirá la responsabilidad total.
4. Experto: Le gusta su trabajo y sabe hacerlo. Aquí encontramos una persona que ya decide, es responsable y trabaja solo, estando seguro de sí mismo. Son personas en las que delegar.

Es importante entender que pasar de una etapa a otra depende de la motivación y los resultados.

Aunque en etapa 1 la persona comience muy motivada, esta motivación va decayendo ante la falta de resultados. Es cuando empiezan a aparecer los primeros resultados y podemos decir que ha pasado de «Aprendiz» a «Iniciado».

Esta etapa 2 es clave y es la más crítica de todas, ya que la motivación está en caída y tenemos que frenar esa caída (aquí el reconocimiento del líder es clave) para que empiece a ver cómo poco a poco los resultados crecen y eso le ayude a mejorar su motivación.

La etapa 3 está marcada por una crecida tanto en motivación como en resultados, llegando a etapa 4 cuando ambas están ya arriba.

¿Y qué pasa si no conseguimos frenar esa caída de motivación en la etapa 2? Básicamente que la persona dejará de hacer y los resultados nunca llegarán a crecer.

Si esto ocurre, el profesional se quedará atascado y nunca evolucionará a la etapa 3 donde ya es una persona «Competente» para las responsabilidades asignadas.

Liderazgo situacional en Etapa 1: Cómo liderar a un aprendiz

¿Qué debemos hacer?

• Ser claros y específicos, comunicando con carácter imperativo (hay que hacer, debemos…).
• Establecer expectativas y objetivos, asegurando que los colaboradores comprenden la tarea, la importancia de ésta y su papel en ella (qué, cuándo, dónde y cómo).
• Proveer de información, recursos y entrenamiento.
• Crear un espacio de diálogo permanente para aclarar dudas entre y durante la ejecución de tareas.
• Supervisar y asegurar que las acciones se están realizando. Sin importar el resultado.

Liderazgo situacional en Etapa 2: Cómo liderar a un iniciado

¿Qué debemos hacer?

• Demostrar con datos y resultados, cuál es el camino más propicio para realizar una actividad o tarea.
• Poner en valor el aporte de sus colaboradores, felicitando cada logro.
• Reforzar la motivación y el grado de responsabilidad en la tarea de los colaboradores.
• Fomentar que se realicen preguntas y de esta forma obtener mayor claridad y comprensión con respecto a las tareas.
• Evitar el riesgo de que el cumplimiento de la tarea y su supervisión pasen a un segundo plano, como consecuencia del aumento de la relación.
• Supervisar y asegurar que las acciones se están realizando, mostrando además los logros conseguidos.

Liderazgo situacional en Etapa 3: Cómo liderar a alguien competente

¿Qué debemos hacer?

• Dirigir en base a indicaciones y retos, más que ordenes específicas, dirigiéndolas hacia la responsabilidad y resultados del colaborador.
• Brindar apoyo emocional, crear un ambiente positivo y de apoyo.
• Supervisar resultados, no tanto las tareas. Reconocimiento de estos.
• Pedir y canalizar la participación del colaborador. Dar mayor autonomía y protagonismo en la toma de decisiones.

Liderazgo situacional en Etapa 4: Cómo liderar a un experto

¿Qué debemos hacer?

• Acordar de forma conjunta el análisis de problemáticas y la definición de retos.
• Delegar el control para decidir cómo deben hacerse las tareas.
• Delegar la mayor parte de responsabilidad en los resultados suyos y de su equipo (aquí el variable salarial debería jugar un papel fundamental).
• Brindar retroalimentación periódica.
• Actuar como un recurso a su disposición cuando sea necesario.